Forskning i arbejdskrav og kontrol viser, at forholdet mellem indflydelse og trivsel er mere komplekst end et enkelt regnestykke.
Nogle mennesker får energi af selv at tilrettelægge arbejdsdagen. Andre oplever, at ubegrænset ansvar gør det sværere at vide, hvornår arbejdet er godt nok. Indflydelse kan være en ressource, men frihed uden retning er ikke nødvendigvis frihed fra belastning.
Når vi taler om et godt psykisk arbejdsmiljø, bliver høj indflydelse ofte fremhævet som modgiften til høje krav. Det lyder logisk. Hvis man selv kan bestemme, burde belastningen føles mindre. Forskningen giver imidlertid et mere nuanceret billede.
Når en teori møder data
En bayesiansk metaanalyse offentliggjort i Journal of Applied Psychology i 2023 undersøgte antagelsen om, at kontrol over arbejdet beskytter mod de negative virkninger af høje krav. Resultaterne gav ikke den enkle støtte til en sådan interaktion, som teorien kunne få os til at forvente. Arbejdskrav og kontrol kan hver især hænge sammen med trivsel, uden at den ene faktor automatisk ophæver den anden.
Metaanalyser samler studier, men de er stadig afhængige af, hvordan krav, indflydelse og trivsel blev målt. Konklusionen er derfor ikke, at indflydelse er ligegyldig. Den er, at en god arbejdsplads ikke kan bygges på ét enkelt princip.
Et mere nyttigt spørgsmål
I stedet for blot at spørge, om medarbejdere har frihed, kan man undersøge, hvilken indflydelse de faktisk har. Kan de sige fra over for en urealistisk deadline? Kan de tilpasse rækkefølgen af opgaver? Kan de få hjælp, når to krav kolliderer? Er ansvaret afgrænset?
Det kan også være en lettelse, at nogen træffer en tydelig prioritering. Et venligt og præcist nej fra en leder kan beskytte mere end en vag besked om selvledelse.
Indflydelse kommer i flere former
At kunne bestemme arbejdstid er ikke det samme som at kunne bestemme arbejdsopgaver. Nogle medarbejdere har stor frihed i kalenderen, men næsten ingen mulighed for at påvirke mængden af opgaver. Andre har et fast skema og et klart arbejdsfællesskab, hvor de kan gøre indsigelse mod urealistiske krav. Derfor er det upræcist at betragte indflydelse som én enkelt egenskab, der enten er høj eller lav.
Man kan skelne mellem indflydelse på tempo, metode, rækkefølge, pauser, faglige prioriteringer og beslutninger, som påvirker hele arbejdspladsen. De forskellige former kan have forskellig betydning. Et menneske, der står med ansvaret for en borger eller en kompliceret opgave, kan især have behov for tydelige rammer og adgang til sparring. Frihed til selv at løse umulige forventninger er ikke nødvendigvis en ressource.
Hvad indflydelse egentlig betyder
Arbejdspsykologi skelner mellem krav, kontrol og støtte. Et højt krav er ikke nødvendigvis skadeligt i enhver situation, og stor frihed er ikke altid en beskyttelse, hvis man samtidig står alene med uafklarede beslutninger. Metaanalyser kan undersøge sammenhænge mellem sådanne faktorer, men de bliver ikke automatisk til opskrifter for enhver arbejdsplads. Når resultaterne er blandede, skal de også beskrives sådan.
6 − 4 = +2 point på en tænkt 0–10-skala
Man kan konkret skelne mellem frihed til at planlægge rækkefølgen af opgaver og indflydelse på, hvor mange opgaver der overhovedet skal løses. Det første kan opleves som fleksibilitet, mens det andet ofte afgør, om tidsplanen er realistisk. Ved en trivselsmåling er det derfor mere oplysende at stille præcise spørgsmål om beslutningsrum end blot at spørge, om medarbejderne føler sig selvstændige.
Når selvledelse bliver en usynlig belastning
Selvledelse kan være udviklende, hvis mål, ansvar og ressourcer er realistiske. Den kan blive vanskelig, når medarbejderen både forventes at tage initiativ og selv bære ansvaret for, at arbejdsbyrden ikke kan nås. Hvis man aldrig har fået besked om, hvilke opgaver der er vigtigst, er det let at tro, at alt skal lykkes samtidigt. Resultatet kan blive en arbejdsdag, hvor man hele tiden prioriterer, men aldrig føler sig færdig.
Her kan ledelse være en hjælp frem for en begrænsning af frihed. En god leder kan sætte tydelige mål, hjælpe med at fravælge opgaver og stå ved de beslutninger, der følger. Medarbejdernes faglige vurderinger bør stadig have betydning. Men det er noget andet end at overlade enhver konflikt mellem tid og kvalitet til den enkelte.
Fra spørgeskema til hverdagssamtale
Arbejdsmiljømålinger kan vise, at mange savner indflydelse, men et gennemsnit fortæller ikke præcis hvor. Derfor kan en samtale om konkrete situationer være mere nyttig end et abstrakt mål om mere selvbestemmelse. Hvad skete der sidst, en deadline blev ændret? Hvem traf beslutningen? Kunne den berørte medarbejder forklare konsekvenserne? Og blev der fulgt op?
Et praktisk spørgsmål er også, om medarbejdere ved, hvem de kan kontakte, når forventninger kolliderer. Det er vanskeligt at bruge sin indflydelse, hvis ingen kan forklare beslutningsvejene. For SigneFind.dk’s væredygtighedsbegreb er denne præcision vigtig. Man kan godt have brug for både frihed og beskyttelse, både selvstændighed og fællesskab. Et bæredygtigt arbejdsliv kræver ikke et enten eller, men at rammerne passer til opgaven og menneskene.
Et ansvarligt spørgsmål til ledelsen
Når en medarbejder fortæller, at indflydelsen er for lille, kan det være fristende at give flere valgmuligheder uden at ændre ansvaret. Det kan eksempelvis være at lade medarbejderen vælge mødetidspunkt, mens de urealistiske opgaver forbliver de samme. En mere nyttig samtale begynder med at spørge, hvilke beslutninger der faktisk skaber belastning.
Er det opgavernes antal, fristerne eller uklare faglige krav? Hvis ledelsen kan træffe tydelige valg om disse forhold, kan en medarbejder opleve større handlemuligheder, selv om ikke alle detaljer er til fri forhandling.
Det kan også være relevant at følge op på, om nye muligheder for indflydelse bliver brugt, og om de opleves ens på tværs af grupper. Reel indflydelse kræver ofte, at nogen er villige til at ændre en beslutning, ikke blot at lytte til endnu et forslag.
Hvilken beslutning kan du faktisk påvirke
Hvor i dit arbejde har du brug for mere reel indflydelse, og hvor har du snarere brug for tydeligere rammer? Begge dele kan være en del af et væredygtigt arbejdsliv.
Forskningsgrundlag og dokumentation
Huth og Chung-Yan (2023), *Quantifying the evidence for the absence of the job demands and job control interaction on workers’ well-being*. https://doi.org/10.1037/apl0001066
Evidensvurdering Metaanalyse; undersøger en teoretisk sammenhæng, ikke en bestemt intervention.
Faglig formidling. Ikke en individuel diagnose eller behandlingsvejledning.