Ny dansk forskning: Arbejdsmængde og tidspres kan være særligt belastende, når jobbet samtidig kræver, at man håndterer andre menneskers svære følelser. I et prospektivt studie af 18.860 lønmodtagere finder forskere en statistisk forstærkende kombinationseffekt mellem følelsesmæssige og kvantitative jobkrav. Her gennemgår vi, hvad undersøgelsen viser – og hvad man med faglig forsigtighed kan bruge resultaterne til.
Forskning offentliggjort online 1. september 2026 · NFA formidling 9. oktober 2026
Først og fremmest: Det handler om arbejdets samlede belastning
En social- og sundhedsmedarbejder kan på samme arbejdsdag skulle håndtere et menneske i krise, dokumentere sit arbejde, nå en stram tidsplan og løse fysisk krævende opgaver. Hvert krav kan være en del af arbejdet. Men hvad sker der, når flere høje krav rammer samtidig – og der ikke er tilstrækkelig tid, støtte eller mulighed for restitution?
Et nyt dansk forskningsstudie viser, at samtidige høje krav i arbejdet hænger sammen med større sandsynlighed for depressive symptomer ved opfølgning. Et særligt fund er, at høje følelsesmæssige krav sammen med stor arbejdsmængde og tidspres viste en forstærkende statistisk kombinationseffekt. Det er relevant for såvel medarbejdere som ledere, arbejdsmiljøorganisationer og fagpersoner, der arbejder med trivsel. Men studiet beviser ikke, at en bestemt arbejdsbelastning i sig selv forårsager depression.
Hvad undersøgte forskerne?
Jeppe Karl Sørensen og kolleger fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) undersøgte tre typer jobkrav: følelsesmæssige krav, kvantitative krav (arbejdsmængde og tidspres) og fysiske krav. Forskerne analyserede tre parvise kombinationer: følelsesmæssige plus kvantitative krav, følelsesmæssige plus fysiske krav og kvantitative plus fysiske krav.
Undersøgelsen bygger på data fra Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark fra 2012, 2014, 2016 og 2018. I alt indgik 18.860 lønmodtagere, som ikke opfyldte studiets kriterium for depression ved begyndelsen af deres observationsforløb. Deltagernes jobkrav var baseret på spørgeskemasvar. Ved opfølgningen blev depressionsrelaterede symptomer vurderet med spørgeskemaet Major Depression Inventory (MDI); forskerne brugte en score på mindst 21 som deres grænse for udfaldet.
Det er vigtigt: En score over en spørgeskemagrænse er ikke det samme som en individuel klinisk diagnose stillet ved en lægelig vurdering. Analysen er prospektiv – jobkrav blev målt før udfaldet – men den er fortsat observationel. Forskerne justerede analyserne for alder, køn, uddannelse, jobgruppe og kohorte. Se studiets primærpublikation.
Tre forskellige slags krav – og hvorfor de kan hænge sammen
Følelsesmæssige krav
Arbejdet kan kræve, at man møder sygdom, kriser, frustration, sorg eller andre menneskers vanskeligheder med faglig opmærksomhed. Det ses blandt andet i sundhed, pleje, socialt arbejde, undervisning og forskellige servicefunktioner. Sådanne krav er ikke nødvendigvis negative. De kan også være en meningsfuld del af professionen. Problemerne opstår, når opgaverne er utilstrækkeligt understøttet eller vedvarende overbelastende.
Arbejdsmængde og tidspres
Kvantitative krav handler om, hvor mange opgaver der skal løses i forhold til den tilgængelige tid. Et højt tempo, afbrudte pauser, urealistiske deadlines og opgaver, der må udskydes, kan være tegn på en ubalance. Arbejdstilsynet fremhæver netop sammenhængen mellem opgaver, tid, forudsætninger og arbejdsorganisering. Læs Arbejdstilsynets vejledning om travlhed.
Fysiske krav
Fysiske krav kan blandt andet omfatte løft, forflytninger, ensidigt arbejde eller belastende arbejdsstillinger. De kan eksistere sideløbende med følelsesmæssige og tidsmæssige krav. En medarbejder kan derfor være under flere typer belastning i den samme arbejdsopgave.
Hvad viser tallene egentlig?
Studiet fandt, at kombineret udsættelse for høje jobkrav gennemgående var forbundet med højere odds for udfaldet end hos personer uden de pågældende høje krav. Den højeste odds ratio i studiets resumé var 2,64 for kombinationen af høje kvantitative og høje fysiske krav (95 % konfidensinterval 2,17–3,22). En odds ratio på 2,64 betyder, at de statistiske odds var 2,64 gange så høje som i referencegruppen efter den anvendte justering. Det er ikke det samme som at sige, at den absolutte risiko er 2,64 gange så høj, eller at 2,64 ud af ti får depression.
For kombinationen af høje følelsesmæssige og høje kvantitative krav fandt forskerne desuden en statistisk påviselig positiv interaktion ud over additivitet: RERI = 0,47 (95 % konfidensinterval 0,11–0,83). Denne kombination viste altså et mønster, hvor den samlede sammenhæng var større end forventet ved blot at lægge de to enkeltstående sammenhænge sammen på den valgte skala.
Det er to forskellige pointer: Kombinationen med fysiske og kvantitative krav havde den største rapporterede odds ratio i resuméet, mens kombinationen med følelsesmæssige og kvantitative krav havde den dokumenterede synergistiske effekt i interaktionsanalysen. En høj odds ratio alene er ikke bevis på synergi. Læs NFA’s formidling af resultaterne.
Faglig forklaring: Hvad betyder RERI?
RERI står for relative excess risk due to interaction og bruges til at undersøge, om den kombinerede sammenhæng overstiger det, man ville forvente ved simpel addition på en relativ risikoskala. Den pædagogiske definition er:
RERI = RR₁₁ − RR₁₀ − RR₀₁ + 1
Her er RR₁₁ den relative risiko ved begge eksponeringer, RR₁₀ og RR₀₁ de relative risici ved hver enkelt eksponering, og referencegruppen (ingen af eksponeringerne) har RR₀₀ = 1. En positiv RERI peger på en ekstra kombinationseffekt på denne skala. I studiet blev interaktionen beregnet fra den statistiske model; dette er en forklaringsformel, ikke en opfordring til at omsætte odds ratioer direkte til individuelle risici. Når udfaldet ikke er sjældent, kan odds ratio og relativ risiko afvige væsentligt.
RERI-værdien 0,47 må derfor ikke oversættes til, at præcis 47 % flere medarbejdere vil blive deprimerede. Studiets konfidensinterval var over nul, hvilket understøtter, at den observerede forstærkende interaktion næppe alene skyldes tilfældig statistisk variation under modellens antagelser. Andre former for usikkerhed består fortsat.
Et tænkt eksempel fra en travl arbejdsdag
Forestil dig en medarbejder på et plejecenter. En borger har behov for en længere samtale efter en utryg oplevelse, mens medarbejderen samtidig skal hjælpe andre beboere, dokumentere hændelser og nå næste planlagte opgave. Det følelsesmæssige arbejde kan ikke bare fjernes. Borgeren har stadig brug for omsorg og professionel opmærksomhed. Men enheden kan måske ændre tidsplanen, gøre det legitimt at bede om hjælp, omlægge dokumentationsarbejdet eller give plads til faglig sparring efter krævende hændelser.
Eksemplet er illustrativt og ikke hentet fra NFA’s datamateriale. Det viser et grundlæggende arbejdsmiljøspørgsmål: Hvis ét væsentligt krav er en nødvendig del af arbejdet, kan en indsats mod samtidige øvrige krav være et mere realistisk udgangspunkt end blot at opfordre medarbejderen til at blive mere robust.
Hvad kan ledere og arbejdspladser gøre?
1. Kortlæg samtidige belastninger, ikke kun enkeltstående temaer
Brug dialog, arbejdspladsvurdering (APV) og relevante arbejdsmiljødata til at undersøge, hvornår følelsesmæssigt krævende situationer falder sammen med tidspres, fysisk belastning eller uklar prioritering. Spørg til arbejdets konkrete forløb frem for at indsamle flere individuelle trivselsmålinger uden en handleplan.
2. Afstem opgavevolumen med den faktiske tid
Undersøg bemanding, arbejdsfordeling, hyppige afbrydelser, dokumentation og forventninger til kvalitet. En medarbejder, som ikke kan nå arbejdet inden for rammerne, har ikke nødvendigvis et personligt planlægningsproblem. Ofte kræver løsningen ændrede arbejdsbetingelser eller en tydelig fælles prioritering.
3. Skab plads til støtte efter krævende hændelser
Faglig sparring, adgang til erfarne kolleger og klare procedurer for belastende hændelser kan indgå i forebyggelsen. Støtten skal være tilgængelig, fortrolig og tilpasset arbejdet. Man bør samtidig forebygge, at sparringsmøder bliver endnu en opgave oven på en i forvejen overfyldt tidsplan.
4. Arbejd med indflydelse og retfærdig fordeling
Medarbejderne har ofte viden om, hvor arbejdsprocesser bryder sammen. Inddrag dem i planlægning og opfølgning, men lad ikke medarbejderinddragelse erstatte ledelsens ansvar for at tage beslutninger, stille ressourcer til rådighed og håndtere risici.
5. Undersøg det fysiske arbejde samtidig
Når arbejde er både fysisk og tidsmæssigt krævende, kan hjælpemidler, hensigtsmæssige forflytningsprocedurer, organisering og realistiske tidsrammer være relevante. Indsatsen bør tage udgangspunkt i arbejdsstedets faktiske opgaver og gældende sikkerhedskrav.
6. Evaluer ændringerne og korriger kursen
Aftal på forhånd, hvilke konkrete arbejdsvilkår der skal forbedres, hvem der har ansvar, og hvornår der følges op. Vurder eksempelvis hyppigheden af urealistiske deadlines, afbrudte pauser eller manglende adgang til sparring. Oplysninger om personers psykiske helbred skal behandles fortroligt; anonymitet og dataminimering er særlig vigtig i små teams.
Forslagene bygger på generelle arbejdsmiljøprincipper og på vejledning fra Arbejdstilsynet om følelsesmæssige krav og WHO’s retningslinjer om mental sundhed på arbejdet. Det nye NFA-studie afprøvede ikke disse forebyggelsestiltag som interventioner, og man kan derfor ikke udlede en bestemt effektstørrelse for dem af studiet.
Hvad kan den enkelte medarbejder gøre – og hvad bør ikke individualiseres?
En medarbejder kan beskrive belastninger så konkret som muligt: hvilke opgaver kolliderer, hvilke beslutninger mangler, hvilke tidsrammer er utilstrækkelige, og hvor er der brug for støtte? Det kan være relevant at involvere nærmeste leder, arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant. Ved vedvarende symptomer eller bekymring for helbredet er kontakt til egen læge vigtig.
Pauser, søvn og rolige aktiviteter kan være værdifulde i hverdagen, men de kan ikke i sig selv erstatte arbejdspladsens forebyggelse af uforsvarlige belastninger. På SigneFind kan du læse om en pause uden præstation og hvordan man sætter en venlig grænse. Disse artikler handler om personlige valg, ikke om at flytte ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø over på medarbejderen.
Hvad kan studiet ikke fortælle os?
Studiet har flere styrker: et stort dansk materiale, prospektiv opfølgning og en analyse, hvor flere kendte baggrundsfaktorer er inddraget. Men de rapporterede sammenhænge skal fortolkes med omtanke.
- Observation frem for eksperiment: Forskerne fordelte ikke tilfældigt ansatte til forskellige belastninger. Uobserverede forhold kan derfor påvirke sammenhængene.
- Selvrapporterede arbejdskrav: Målingerne beskriver deltagernes oplevelse og rapportering, ikke en kontinuerlig objektiv registrering af alle opgaver.
- Spørgeskema som udfaldsmål: MDI-grænsen anvendt i analysen er ikke nødvendigvis lig med en klinisk fastslået diagnose.
- Gruppeniveau: En odds ratio fortæller om en statistisk sammenhæng på gruppeniveau, ikke om hvorvidt en bestemt medarbejder vil blive syg.
- Ikke en interventionsundersøgelse: Data dokumenterer ikke, hvilken bestemt organisatorisk ændring der forebygger hvor mange tilfælde.
En stærk faglig konklusion er derfor, at studiet støtter behovet for at undersøge kombinationer af krav, ikke at en bestemt ledelsesmetode nu er bevist som behandling eller forebyggelse af depression.
Fra stress til væredygtighed: Hvorfor det fælles ansvar er centralt
Trivsel på arbejdspladsen bliver ofte beskrevet med individuelle ord som balance, pauser, mestring og robusthed. Det kan være nyttige perspektiver, men de beskriver ikke hele arbejdsmiljøet. Når belastninger opstår gennem opgavefordeling, tidsfrister og krav om følelsesmæssigt engagement, må løsningen også involvere arbejdspladsens organisering.
På SigneFind bruger vi begrebet personlig væredygtighed om at kunne være i sin hverdag med respekt for behov, værdier og livets faktiske rammer. Det perspektiv får først fuld betydning, når man også spørger, hvilke fælles rammer der kan og bør ændres. Det kan supplere refleksionen om balance i hverdagen, uden at balance gøres til et individuelt krav om at kunne håndtere alt.
Ofte stillede spørgsmål
Viser studiet, at tidspres forårsager depression?
Nej. Studiet viser statistiske sammenhænge mellem selvrapporterede arbejdskrav og et efterfølgende mål for depressive symptomer. Det observerende design kan ikke alene fastslå årsag og virkning.
Hvad betyder odds ratio 2,64?
Det betyder 2,64 gange så høje odds i den relevante gruppe sammenlignet med referencegruppen under modellens antagelser og justeringer. Det er ikke en direkte angivelse af absolut risiko.
Hvilke krav gav en dokumenteret forstærkende effekt?
Høje følelsesmæssige krav kombineret med høje kvantitative krav (stor arbejdsmængde og tidspres) viste positiv additiv interaktion i studiets analyse: RERI 0,47 med 95 % konfidensinterval 0,11–0,83.
Er følelsesmæssigt krævende arbejde nødvendigvis skadeligt?
Nej. Arbejde med mennesker kan opleves som både meningsfuldt og krævende. Konsekvenserne afhænger også af støtte, organisering, ressourcer og andre forhold.
Hvem har ansvaret for at forebygge belastninger?
Arbejdsgiveren har ansvar for, at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Forebyggelsen kræver samtidig dialog og samarbejde med medarbejdere og arbejdsmiljøorganisationen.
Hvornår bør man søge hjælp?
Hvis symptomer påvirker helbred eller hverdag, eller hvis der er bekymring for en depression, bør man søge en individuel sundhedsfaglig vurdering, eksempelvis hos egen læge. Denne artikel er ikke en diagnose eller behandling.
Kilder og fagligt grundlag
- Sørensen JK, Andersen LL, Kristiansen J, Rugulies R, Clausen T. (2026). Exposure to high emotional, quantitative and physical job demands. Is there a synergistic effect on risk of depressive disorder? Journal of Affective Disorders. Udgivet online 1. september 2026. DOI: 10.1016/j.jad.2026.122440.
- Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (9. oktober 2026): Tidspres kombineret med høje følelsesmæssige krav på arbejdet får risiko for depression til at stige.
- Arbejdstilsynet: Forebyg problemer med høje følelsesmæssige krav.
- Arbejdstilsynet: Når du har travlt på arbejde.
- WHO (2022): Guidelines on mental health at work.
Redaktionel note: Artiklen adskiller observerede forskningsresultater fra fagligt begrundede handlingsforslag. Den udgør generel information og kan ikke erstatte individuel sundhedsfaglig eller arbejdsmiljøfaglig vurdering.