Efterårets vidensserie om trivsel og arbejdsliv · Publiceret 23. oktober 2026
Det gode arbejdsmiljø er mere end fraværet af stress
På mange arbejdspladser begynder samtalen om trivsel først, når arbejdspresset er blevet for højt, konflikter fylder, eller sygefraværet stiger. Det er nødvendigt at forebygge belastninger. Men et godt arbejdsliv består også af noget positivt: Muligheden for at udvikle sig, forstå sine opgaver, bidrage til beslutninger og opleve, at indsatsen bliver taget alvorligt.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) offentliggjorde 18. september 2026 en analyse af syv positive faktorer i danskernes arbejdsmiljø. Resultaterne knytter faktorerne til blandt andet jobtilfredshed, oplevet mening, kvalitet i opgaveløsningen, mentalt helbred, langvarigt sygefravær og jobskifte. Men det betyder ikke, at én faktor alene er årsag til et bestemt udfald. Læs NFA’s forskningsformidling.
Hvad byggede forskningen på?
Analyserne anvendte den nationale undersøgelse NOA-L. Én gruppe omfattede knap 14.800 personer, som havde deltaget i både 2021 og 2023; denne blev anvendt til at undersøge sammenhænge med senere svar om blandt andet jobtilfredshed, mening, opgavekvalitet og mentalt helbred. En anden gruppe omfattede knap 22.400 personer fra 2023, som blev fulgt i registre for blandt andet længerevarende sygefravær og jobskifte. Resultaterne bygger således på både spørgeskemaer og registrerede udfald, men er fortsat observationelle.
Forskerne tog også højde for krav i arbejdet, som arbejdsmængde, tempo og følelsesmæssige belastninger. Det gør analysen interessant: Positive forhold ser ikke blot ud til at være en måde at beskrive arbejdspladser med færre krav. Der er dog stadig mulighed for påvirkning fra andre faktorer, som undersøgelsen ikke fuldt kan udelukke.
1. Indflydelse: At blive hørt, når arbejdet formes
Indflydelse betyder ikke, at alle ansatte skal bestemme alt. Det kan være at blive inddraget i planlægningen af opgaver, have mulighed for faglige valg eller kunne gøre opmærksom på, når en tidsplan ikke er realistisk. Forestil dig et plejecenter, hvor medarbejderne får mulighed for at foreslå bedre rækkefølge på besøgene. Indflydelsen bliver reel, når input kan føre til ændringer eller en tydelig begrundelse for, hvorfor noget ikke kan ændres.
2. Udviklingsmuligheder: At arbejdet også giver mulighed for at lære
Faglig udvikling handler ikke nødvendigvis om et langt kursus eller en ny stilling. Det kan også ske gennem sidemandsoplæring, feedback og mulighed for gradvist at mestre nye opgaver. På en travl arbejdsplads må udvikling ikke blot lægges oven i de eksisterende krav. Der skal være tid og støtte til at lære, ellers kan en positiv intention blive endnu en belastning.
3. Rolleklarhed: At vide, hvad der forventes
En medarbejder kan være både engageret og dygtig, men stadig blive presset af uklare ansvarsområder. Skal kundens ønske altid opfyldes med det samme? Hvem prioriterer, når to ledere beder om forskellige ting? Rolleklarhed kan skabes gennem fælles aftaler om opgaver, kvalitet og beslutningsveje. Arbejdstilsynet beskriver uklare og modstridende krav som et selvstændigt vigtigt arbejdsmiljøområde.
4. Kollegialt samarbejde: At have nogen at løse opgaven sammen med
Samarbejde er mere end godt socialt samvær. Det kan være en fælles forståelse af opgaven, hjælp ved travlhed og mulighed for at dele vigtig information i tide. Et team kan have en venlig omgangstone og alligevel mangle arbejdsgange, som sikrer koordination. Spørg derfor både, om samarbejdet føles godt, og om det faktisk understøtter den daglige opgaveløsning.
5. Ledelseskvalitet: Klar retning og mulighed for dialog
Ledelseskvalitet viser sig blandt andet i tydelige prioriteringer, respektfuld kommunikation og konstruktiv håndtering af uenigheder. En leder kan ikke fjerne enhver belastning, men kan gøre det mere forudsigeligt, hvad der skal løses først, hvem der kan hjælpe, og hvordan fejl eller problemer håndteres. Det kræver tid til opfølgning og vilje til at ændre planer, når forudsætningerne ændrer sig.
6. Retfærdighed: Ordentlige processer, også når beslutninger er svære
Retfærdighed betyder ikke, at alle altid får det samme. Den handler også om, at kriterier for opgaver, muligheder og beslutninger er forståelige og anvendes respektfuldt. Hvis medarbejdere oplever, at fordeling af belastende opgaver er uigennemskuelig, kan en tydelig proces være nødvendig. Det kræver konkrete eksempler og dialog – ikke blot et abstrakt løfte om at behandle alle godt.
7. Anerkendelse: At arbejdet bliver set
Anerkendelse kan være en saglig tilbagemelding om et veludført stykke arbejde, interesse for faglig kvalitet eller forståelse for en særlig indsats. Den kan komme fra både ledere og kolleger. Men ros alene kan ikke opveje vedvarende urealistiske krav. Anerkendelse fungerer ikke som erstatning for rimelig arbejdsorganisering, instruktion eller nødvendig støtte.
Hvordan omsætter man forskningen til en indsats?
Det kan være fristende at udvælge alle syv områder og oprette et stort trivselsprogram. En mere brugbar begyndelse kan være at vælge en konkret arbejdssituation: Hvor bliver arbejdet vanskeligt? Hvilke positive forhold mangler eller fungerer allerede? Vælg derefter en afgrænset ændring – for eksempel klarere opgaveprioritering, bedre adgang til sparring eller mere systematisk feedback – og aftal ansvar og opfølgning.
Det er vigtigt at undersøge både de positive forhold og de belastninger, som stadig er til stede. Hvis én gruppe er presset af stor arbejdsmængde, kan en ekstra udviklingssamtale alene ikke løse problemet. Arbejdstilsynet anbefaler systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor vurdering og opfølgning bliver en del af driften.
Hvad ved vi ikke?
Observationsundersøgelser kan vise, at positive forhold hænger sammen med ønskværdige udfald. De kan derimod ikke alene fortælle, hvor meget et bestemt kursus, ledelsestiltag eller nyt mødeformat forbedrer sundheden på en konkret arbejdsplads. Deltagernes egne vurderinger af arbejdspladsen kan påvirkes af deres situation, og effekterne kan variere mellem brancher og jobtyper. NFA’s analyse er derfor et solidt grundlag for at prioritere opmærksomhed, men ikke en garanti for et bestemt resultat.
Hvis arbejdsbelastninger har stor betydning, kan du læse vores særskilte gennemgang af kombinerede jobkrav og depressive symptomer. Du kan også læse om personlig væredygtighed og pauser uden præstationskrav.
Spørgsmål og svar
Er det nok at skabe positive forhold?
Nej. Arbejdspladsen skal fortsat forebygge skadelige belastninger, og positive forhold kan ikke erstatte nødvendige sikkerheds- og arbejdsmiljøindsatser.
Er de syv faktorer bevist som behandling af stress?
Nej. Den omtalte NFA-analyse undersøger sammenhænge mellem arbejdsmiljø og udfald. Den er ikke en klinisk behandlingsundersøgelse.
Hvilke faktorer er vigtigst?
Det afhænger af de konkrete arbejdsforhold. NFA præsenterer syv forhold, som er relevante at arbejde med, men en lokal prioritering skal baseres på den konkrete arbejdsplads.
Kilder og yderligere læsning
- NFA, 18. september 2026: Ny forskning om syv positive faktorer – med henvisning til forskningsrapporten.
- Arbejdstilsynet, 18. september 2026: Positive faktorer i arbejdsmiljøet.
- Arbejdstilsynet: Systematisk forebyggelse i det psykiske arbejdsmiljø.
- WHO (2022): Guidelines on mental health at work.
Artiklen giver generel information om forskning og arbejdsmiljø og er ikke individuel sundhedsfaglig rådgivning.